Per 1 augustus 2022 gaat voor werkgevers én werknemers het nodige veranderen. Op die datum treedt in heel Europa de nieuwe Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking, die erop is geënt meer transparantie te scheppen rond contracten en arbeidsvoorwaarden. De nieuwe wet brengt ingrijpende veranderingen met zich mee, vooral voor werknemers. Dat blijkt uit een analyse door advocatenpraktijk Snijders Advocaten uit Den Bosch.
Thijs van Liempd, arbeidsrechtadvocaat bij Snijders Arbeidsrecht, zet uiteen waar je als medewerker vanaf nu rekening mee dient te houden. “Wij merken in de praktijk dat werknemers zich vaak bewust zijn van hun rechten, maar dat zij minder goed weten dat het werken in loondienst ook plichten met zich meebrengt. Dat aantal plichten wordt met deze nieuwe richtlijn ook nog eens uitgebreid”, aldus Van Liempd. De grootste verandering met de meeste impact is volgens de advocaat dat werknemers, ook als dit is overeengekomen, voortaan niet alleen betaalde maar ook onbetaalde nevenwerkzaamheden vooraf moeten melden bij hun werkgever. “Dus ook als je vrijwilligerswerk doet in de moestuin om de hoek, moet je baas daarvan op de hoogte zijn.”
Onbetaald overwerken
De nieuwe plicht die echter de meeste werknemers tegen de borst zal stuiten, is dat hun werkgever hen - mits dit in de arbeidsovereenkomst of CAO is vastgelegd - kan verplichten tot overwerk. Daarbij is het niet vanzelfsprekend dat het personeel daarvoor betaald krijgt. Arbeidsrechtadvocaat Van Liempd: “Wij verwachten na ingang van de wet een hausse aan arbeidsgeschillen op te moeten lossen die hierover gaan. De vraag of er sprake is van betaald overwerk zal dan door de rechter beantwoord moeten worden.”
Ook voor werknemers met onregelmatige uren verandert er iets. Wanneer een medewerker met een nulurencontract bij zijn werkgever aangeeft een bepaald aantal uren te willen werken om zodoende zekerheid te hebben van minimuminkomsten, moet hij ook beschikbaar zijn om die uren te werken. Als hij bijvoorbeeld van de aangevraagde 20 uur per week in de praktijk slechts 15 uur beschikbaar is, is er vanaf 1 augustus wettelijk gezien sprake van werkweigering. Van Liempd: “In het ergste geval kan dat zelfs leiden tot ontslag op staande voet, waardoor een werknemer direct zijn baan verliest en zonder inkomen komt te zitten, wat ook weer negatieve gevolgen heeft voor de transitievergoeding en het aanvragen van een uitkering.”
Bereikbaar bij ziekte
Bij ziekte de telefoon volledig uitzetten is eveneens verleden tijd. “Een werknemer moet bereikbaar zijn voor de werkgever en de bedrijfsarts. Als hij zich ziekmeldt moet hij vooraf aangeven op welke tijden hij slecht te bereiken is door bijvoorbeeld ziekenhuisbezoek, zodat de werkgever daar rekening mee kan houden. Bij het niet doorgeven van deze momenten heeft de werkgever bij onbereikbaarheid van de werknemer het recht een loonsanctie op te leggen”, waarschuwt Van Liempd. Indien medewerkers die langdurig ziek zijn volgens de bedrijfsarts wel in staat zijn andere werkzaamheden uit te voeren, mogen zij dit bovendien niet weigeren. Gebeurt dat wel, dan mag de werkgever, als een eerste waarschuwing niet wordt opgevolgd, de uitbetaling van hun loon stopzetten.
In verband met de planning van vakanties voor personeel zijn werknemers verplicht vóór een bepaalde periode die is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of CAO hun verlofuren door te geven. De werkgever kan medewerkers ook verplichten tot het opnemen van een vrije dag, bijvoorbeeld de vrijdag na Hemelvaart. Voorwaarde is wel dat die dag voor ingang van het nieuwe jaar is gecommuniceerd.
Studiekosten en verplicht thuiswerken
Een andere aanpassing waar medewerkers rekening mee dienen te houden zijn de studiekosten die worden betaald door de werkgever. Opleidingen en cursussen die niet direct nodig zijn als verplichte studie uit de wet of CAO, dienen te worden terugbetaald door de werknemer, mits dit vooraf is afgesproken. “Wil een werknemer bijvoorbeeld zijn Engels bijspijkeren, maar is dit niet direct nodig voor zijn functie, dan kan de werkgever van hem verlangen dit gewoon uit eigen zak te betalen”, aldus Van Liempd. Een dergelijke cursus moet vaak ook in eigen tijd gevolgd worden.
De mogelijkheid om thuis te werken, die door de coronacrisis gemeengoed is geworden, kan met de nieuwe wetgeving ook worden opgelegd door de werkgever, wanneer er bijvoorbeeld een nieuwe corona-uitbraak is. Voorwaarde is wel dat de thuissituatie hierin toegerust is, anders is de werkgever verplicht zijn medewerker van de benodigde middelen om thuis te kunnen werken te voorzien, zoals een ergonomische werkplek en een los beeldscherm.
Tot slot is de werkgever ook op kantoor te allen tijde verplicht tot het creëren van een veilige werkomgeving. De werknemer heeft op zijn beurt de plicht zich aan veiligheidsmaatregelen te houden. Wanneer personeel de veiligheidsinstructies niet opvolgt, kan dat ontslag, eventueel op staande voet, tot gevolg hebben.
